Een brede vertegenwoordiging van landelijke culturele organisaties heeft de krachten gebundeld en lanceerde op 21 april de Code Culturele Diversiteit. Een code die een stevige impuls zal geven aan het verankeren van culturele diversiteit in de praktijk van culturele instellingen.

Het persbericht kunt u lezen in de download rechtsboven.

Onder PUBLICATIES is het volledige document Code Culturele Diversiteit te vinden.

In het fllmpje kunt u de videoboodschap van Noraly Beyer bekijken:  http://vimeo.com/user1695591/videos

Voor meer informatie kunt u terecht bij de projectleider Mavis Carrilho.

Voor u ligt de Code Culturele Diversiteit. De Code is bedoeld om de verschillende disciplines in de kunst een stem te geven: amateurkunst en kunsteducatie, erfgoed/musea, producenten podiumkunsten, kusnt- en cultuurvakonderwijs en podia.

De Code is een praktisch instrument, specifiek ontwikkeld voor leden van het bestuur c.q. de raad van toezicht, directies en medewerkers van publiekgefinancierde culturele instellingen. De code biedt zowel een kader als concrete handreikingen om culturele diversiteit structureel in de instelling te verankeren.

Het filmpje met de videoboodschap van Noraly Beyer: http://vimeo.com/user1695591/videos

Mavis Carrilho is de projectleider, als u vragen heeft of informatie wilt kunt u met Mavis contact opnemen (info@dgv.nl).

Met gepaste trots laten wij u kennismaken met onze bureaubrochure. Daarin worden onze woorden, beelden, aanpak en profiel kort weergegeven.
Via de button rechtsboven kunt u de brochure downloaden.
Als u geïnteresseerd bent of vragen heeft, kunt u ons altijd bellen of mailen.

Dynamiek. daadkracht en diepgang. Daar was het programma van onze jaarlijkse themadag op gebaseerd. Ruim honderd enthousiaste deelnemers bezochten deze dag, die werd gehouden in De Zilveren Toren naast het Centraal Station.

De zes inspirerende workshops, die we samen met onze relaties ontwikkelden waren zeer succesvol. Via de button rechtsboven kunt u de beschrijvingen van deze workshops downloaden.

Wilt u zo’n dag meemaken of heeft u vragen, bel of mail ons gerust.

Als aanstormend professional neem je je voor een andere koers te varen: je gaat er zelfverzekerder tegenaan, laat je niet omver blazen en bent gewoon een volwassen partij in de samenwerking met collega’s. Waarom zou je jezelf dan een grondige voorbereiding daarop ontzeggen? In de winter bereid je je eigen vliegende start voor:  15 februari, 14 maart en 17 april.

Wil je meer informatie, klik dan op deze link.

CIIO heeft als Certificeerder voor de Professionele Dienstverlening, het kwaliteitsmanagementsysteem van De Galan en Voigt beoordeeld en in orde bevonden.
Het certificaat heeft betrekking op de activiteiten: organisatieontwikkeling, opleiding en training en is beoordeeld op basis van de eisen van ISO 9001:2008 aan de hand van de CIIO Maatstaf 2009.

Diversiteit als uitdaging voor de toekomst; een inspirerende workshop door Els Wagemans en Emijet Wiersma. Lees verder…

Het succes van uw organisatie wordt bepaald door het persoonlijke succes van uw medewerkers. Heeft u één of enkele medewerkers met dezelfde leervraag? Dan is een training op basis van open inschrijving heel geschikt. Iedereen kan zich hiervoor aanmelden. De groep bestaat hierdoor uit mensen van verschillende organisaties, die allen met dezelfde leervraag bezig zijn. Deelnemers kunnen veel van elkaar leren en conflicten en persoonlijke gevoelens zijn makkelijk bespreekbaar. In de training gebruiken we algemene voorbeelden en oefeningen die voor alle deelnemers herkenbaar zijn.

Wilt u een training incompany laten verzorgen, neemt u dan ook gerust contact met ons op. We maken graag een afspraak om uw vragen en wensen in kaart te brengen. Belt u dan met Ans Rigter , T020 – 676 52 49.

De kunst van het adviseren
Vierdaagse training met focus op het verbeteren van uw vaardigheden als adviseur.
Data 2012: nog niet gepland. Deze training wordt ook incompany aangeboden.

Inspirerend projecten leiden
Deze achtdaagse leergang voor projectleiders gaat van start  op 12+13 januari (intakes), module 1: 9+10 februari, en wordt ook incompany aangeboden.

Vliegende Start
Driedaagse intensieve training gericht op het vergroten van uw invloed. Deze training kan ook in company worden gehouden. Data:  15 februari, 14 maart en 17 april.

Spannende werkconferenties ontwerpen en leiden
Driedaagse workshop. Data 2012: nog niet gepland.

Meer informatie over onze open opleidingen vindt u onder TRAININGEN

Voor onderwijsinstellingen, trainingsbureaus, organisatieadviseurs is de regelgeving aangescherpt:
19% btw heffing is verplicht tenzij het bureau waar de trainer voor werkt is ingeschreven bij het Centraal Register Kort Beroepsonderwijs. Deze registratie bij CRKBO hebben wij -De Galan en Voigt-  te danken aan ISO 9001-2008 certificering door CIIO. Deze certificering is toegesneden op dienstverleners in organisatieontwikkeling en training. Dit betekent dat de trainingen met open inschrijving btw-vrij aangeboden worden.
Goed nieuws!

Ons aanbod inzake open inschrijvingen vindt u onder TRAININGEN

WABO in/uitvoering: medewerkers van gemeentelijke instanties ondervinden dagelijks dat actuele nieuwe ontwikkelingen leiden tot rigoureuze aanpassingen. Anders werken: andere collega’s, andere procedures, nieuwe werkplekken, herziene automatiseringssytemen en forse bezuinigingen. En… het liefst allemaal ontwikkelingen tegelijk of op zijn minst kort op elkaar volgend qua invoering en gevraagde resultaten.

Eén van de nieuwe landelijke werkwijzen bij het aanvragen van vergunningen is de Wet Algemene Bepalingen Omgevingsrecht (Wabo) die per 1 okt 2010 van kracht is.
De aanvrager/burger van een vergunning hoeft straks maar bij één loket een aanvraag in te dienen, daar waar vijfentwintig wettelijke procedures in de backoffice  worden afgestemd. Dus een kapvergunning, bij een monumentaal pand ten gunste van nieuwe uitbouw die brandveilig is bijvoorbeeld. Dit alles wordt straks behandeld in tweederde van de tijd namelijk acht weken doorlooptijd in plaats van twaalf. Bovendien gaan alle aanvragen digitaal verwerkt worden. Service voor de aanvrager/burger staat centraal.

Managers van gemeenten dienen dit te faciliteren, anders aan te sturen en hun mensen gemotiveerd te houden. En… managers worden verondersteld alle veranderingen te begeleiden en te communiceren. Mede daarom heeft De Galan en Voigt voor een grote gemeente in Zuid-Holland een kort en krachtig leertraject ontwikkeld om de implementatie van de Wabo te ondersteunen. De Wabo als aanleiding om veranderingen in goede banen te kunnen leiden en elkaar op intercollegiaal niveau aan te kunnen spreken. Managers zelf motiveren, communicatiemogelijkheden afstemmen en verandervraagstukken omzetten in actiegerichte leidinggevende mogelijkheden.

Mavis Carrilho is een ervaren kwartiermaker en heeft daardoor een helder beeld van de eisen en voorwaarden die aan zo’n functie worden gesteld.

Nieuwe cultuurfuncties interviewde Mavis over kwartiermaken, de publicatie kunt u lezen in de bijgaande download.

In: Nieuwe cultuurfuncties, een urgente verkenning naar meerwaarde en typologie, juni 2010.

De Code is bedoeld om de verschillende disciplines in de culturele sector een stem te geven: amateurkunst en kunsteducatie, ergfoed/musea, producenten podiumkunsten, beoordelaars, kunst- en cultuurvakonderwijs en podia. Naar verwachting is de Code september 2010 klaar. Een volgende stap is dan om de Code te implementeren en monitoren.

Mavis Carrilho en Cathalijne Broers van De Nieuwe Kerk discussieerden, onder regie van Erfgoed Nederland over de Code Culturele Diversiteit.

Dit intervieuw is gepubliceerd in Erfgoed Nederland Magazine no.2 2010.
U kunt het lezen in de download hierboven.

Filmpje met het tweegesprek tussen Mavis en Cathelijne:
http://www.erfgoednederland.nl/ontwikkelingen/code-culturele-diversiteit

In 2009 is de gemeente Deventer een doorpakkend traject gestart voor haar interne adviseurs. De vraag voor het traject: “help ons om onze adviseurs verder te professionaliseren. We willen naar excellente dienstverlening toe. Daarvoor hebben we een ambitieus profiel opgesteld en dat moeten we waar zien te maken”. Aan het door De Galan en Voigt begeleide traject hebben vier groepen van telkens circa zestien medewerkers meegedaan, met actieve medewerking van hun managers en steun vanuit de top. In mei 2010 wordt met een vijfde groep van vijftien medewerkers gestart.

De vraag
Help ons om onze adviseurs binnen de gemeente verder te professionaliseren. We willen naar excellente dienstverlening toe. Daarvoor hebben we een ambitieus profiel opgesteld en dat moeten we waar zien te maken.
De achterliggende vraag: de samenwerking en advisering verlopen al redelijk tot goed. Voor de externe klanten (de burgers) en de interne klanten is het echter van groot belang dat het niveau van dienstverlening naar goed tot uitstekend/excellent stijgt. Adviseren is een kunde. Evenzo de manier waarop je de rol van adviseur invult. De adviseurs (en hun opdrachtgevers en hun managers) moeten hun eigen rollen in de vele interne adviesprocessen nog eenduidiger, effectiever en creatiever invullen. Vanuit een besef dat hun wijze van rolinvulling en hun werk ertoe doet en dat zij er zelf ook mogen zijn. De burger krijgt hierdoor te maken met zelfverzekerde ambtenaren die deskundigheid en duidelijkheid verschaffen. Relatie- en klantgericht; zonder de relatie belangrijker te laten zijn dan de inhoud en kwaliteit van de verleende dienst.

De ingreep
Een omvangrijk leertraject van negen maanden met vier verschillende groepen waarin afwisselend gewerkt is in:

• vaardigheidstrainingen met impactvolle koppelingen tussen de formele rol van intern adviseur (functie) en de eigen identiteit van mensen (persoon);
• grote gezamenlijke bijeenkomsten voor afstemming van het leertraject van de adviseurs met de professionele omgeving binnen de gemeente;
• veel individuele aandacht voor de deelnemers.

Het resultaat
Professionals die met meer zelfvertrouwen en creativiteit het eigenaarschap op zich nemen van hun eigen rol, bewust van de beperkingen en de kansen die dit biedt. Mensen ook die meer nieuwsgierig zijn naar elkaar. Meer respect naar elkaar en naar de burger. Daardoor ontstaat een nog meer volwassen en professionele dienstverlening.

De markt gaat alle kanten op. Hoe kun je dan nog werken aan organisatieontwikkeling en leren? Door marktontwikkeling en leren met elkaar te combineren. Al een aantal jaren geleden zijn we hier met Arcadis mee aan de slag gegaan. Leo Custers heeft er samen met Arcadis een artikel overgeschreven.

Leren dient gekoppeld te zijn aan de dagelijkse praktijk en moet voor de organisatie bijna direct iets opleveren. Een ‘lerend netwerk’ is hiervoor een effectief middel. In dit artikel presenteren de auteurs een werkwijze voor het creëren en onderhouden van een lerend netwerk. Zij geven voorbeelden uit hun eigen praktijk als trekkers en begeleiders van het netwerk procesmanagement bij een ingenieursbureau.

Door Ursula Blom, Leo Custers en Angela van Heeswijk

In: Leren stimuleren, Inspirerende oplossingen voor leidinggevenden, 2005, Koninklijke van Gorcum, ISBN 9023241711

Zie  bijgaande download.

Leren dient gekoppeld te zijn aan de dagelijkse praktijk en moet voor de organisatie bijna direct iets opleveren. Een ‘lerend netwerk’ is hiervoor een effectief middel. In dit artikel presenteren de auteurs een werkwijze voor het creëren en onderhouden van een lerend netwerk. Zij geven voorbeelden uit hun eigen praktijk als trekkers en begeleiders van het netwerk procesmanagement bij een ingenieursbureau.

Door: Ursula Blom, Leo Custers en Angela van Heeswijk

In: Leren stimuleren, Inspirerende oplossingen voor leidinggevenden, 2005, Koninklijke van Gorcum, ISBN 9023241711

Els Wagemans en Elke Stevens schreven een artikel over pesten op het werk voor ArboInfo; een elektronisch tijdschrift voor arbo-professionals. Lees meer…

Een column door Bas Haring, gastspreker op onze jaarlijkse themadag.

Het is prachtig weer: de zon schijnt en het waait een beetje. Bovendien woon ik aan het water. Ik kan me nauwelijks betere omstandigheden voorstellen om te gaan zeilen. Alleen hou ik niet van zeilen. Ik hou vooral niet van het jargon en de serieuze gezichten waarmee dat jargon uitgesproken wordt: “Klaar om te wenden… Ree!” en “Fok bak!” roepen mijn zeilvrienden. Toch ben ik maar weer eens meegegaan. Naar Loosdrecht; niet ver van waar ik opgegroeid ben. Zittend op “de voorplecht” staar ik over het water en vind ik het allemaal wel best.

Om niet zo maar doelloos rond te zeilen varen mijn vriendjes altijd ergens naartoe. Naar één of ander baken. Op Loosdrecht is dat meestal een lange vlaggenmast of een kerkje. We hoeven natuurlijk niet echt naar dat kerkje. Sterker nog, je kunt er met een zeilboot niet eens komen. Maar zo’n baken zeilt lekker – zeggen m’n vrienden. In de buurt van het kerkje gekomen draaien we een stukje en kiezen we weer een ander doel. Niet omdat we daar wel naar toe moeten maar omdat het ons helpt plezier te hebben bij het zeilen.

En dat is een wijze les.

Een wijze les voor hen die geloven dat we altijd onderweg zijn om ergens te komen; dat we doelen moeten stellen en dat “het resultaat telt”. Bedrijven willen “resultaatgerichter” werken; de politiek moet “concrete doelen” voor ogen houden; en ik hoorde pas zelfs van “zorgdoelstellingen”. Als de resultaten en doelstellingen maar gehaald worden is het goed; ongeacht het pad er naartoe.

Maar op Loosdrecht is het andersom: daar is de bestemming niets meer dan een hulpmiddel om lekker onderweg te zijn. Dat moeten we wat mij betreft vaker zo zien, en het is ook wel logisch: Het pad onderweg duurt immers langer dan het plezier dat je beleeft van het behalen van een goed resultaat. En aangekomen bij een eindpunt kiezen we direct weer een nieuw doel. We blijven maar kort bij de plek van onze bestemming en we zijn lang onderweg.

Een weg bovendien die op Loosdrecht nergens toe leidt: uiteindelijk varen we gewoon doelloos rondjes en dienen de bakens nergens toe. Behalve misschien dat ze ons doen vergeten dat we doelloos rondjes varen. Doelen, bestemmingen en resultaten zijn hulpmiddelen. Hulpmiddelen om prettig onderweg te zijn.

Onze themadag 2010 was de drukstbezochte themadag van de afgelopen tien jaar. Negentig deelnemers bogen zich over het Thema Diepgang, Dynamiek en Daadkracht: De markt, jouw omgeving, de situatie van je organisatie, jouw opdracht en ambitie: alles vraagt om diepgang, dynamiek en daadkracht. Om er te staan én om gerichte actie van de mensen om je heen en jezelf. Om gelijk, diepgaand en doorgaand effect te boeken met de verandering die je wilt doorvoeren. Geen vertraagde effecten, geen oppervlakkige effecten. Onze themadag ging over veranderingen die dat soort resultaten boeken. Wat dat vergt; hoe je dat (nóg beter) doet.

Filosoof prof. dr. Bas Haring (hoogleraar aan de Universiteit van Leiden) zette het thema gelijk op z’n kop door juist over de illusies van diepgang, dynamiek en daadkracht te spreken. En hij vroeg zich af waar de alledaagse emoties en drijfveren als vrolijkheid, chagrijn, haat in het organisatie- en managementvak en op de werkvloer gebleven zijn terwijl juiste deze emoties zo’n grote rol spelen bij stevige veranderingen. Managing partner Leo Custers had in dezelfde lijn afgetrapt door de emoties te schetsen die zijn dochter van drieënhalf mee gaat maken als ze het voorwerp wordt van haar eerste reorganisatie in haar leven: de overgang van kinderdagverblijf naar de echte school en welke emoties hij en zijn vrouw dan te managen hebben en hij sprak daarbij zijn ontzag uit voor alle managers en staffunctionarissen in de zaal die soortgelijke emoties moeten managen bij de veranderingen die zij moeten doorvoeren.

De zeven workshops werden verzorgd door enkele van onze relaties en onszelf. Hieronder de beschrijvingen van deze workshops.

De themadag vond plaats in het Lloyd Hotel te Amsterdam.

PROGRAMMA

• Om 15.00 uur trapten we af met Bas Haring  en Leo
• Eerste ronde workshops
• Tweede ronde workshops
• Om 18.00 uur sloot Mavis Carrilho  programma af en stond er een borrel en een warm buffet klaar.
  

WORKSHOP 1: INCLUSIEF LEIDERSCHAP IN DE PRAKTIJK
Effectief omgaan met onderliggende emoties (bij jezelf en anderen)

Iteke Weeda (sociologe en emeritus hoogleraar emancipatievraagstukken) en Els Wagemans (De Galan en Voigt)

Leiderschap in de 21^ste eeuw vereist samenwerken met en richting geven aan collega’s, medewerkers en klanten die allemaal hun eigen, culturele perspectieven meebrengen. Dat beperkt zich niet tot etniciteit of culturele achtergrond. Gedragspatronen van mannen en vrouwen, jongeren en ouderen zijn minstens zo gevarieerd. Succes op de langere termijn doet een stevig beroep op empathie, intuïtie en de bereidheid om actief te luisteren. In deze workshop verkennen we samen met u het samenspel van hoofd en hart, denken en voelen. Hoe neemt u met lef en humor het voortouw in het effectief hanteren van onderliggende emoties die diversiteit met zich meebrengt? Hoe kunt u in de dagelijkse werkpraktijk ‘resultaat boeken’ en ‘verbonden blijven’?

WORKSHOP 2: ‘OP TIJD JE KRANT OP DE MAT, HET IS ME WAT’
het liefst niet verfrommeld en zeker niet nat”

Harry de Wit (algemeen directeur TMGD) en Guus Gerolt (interimmanager De Galan en Voigt)

Een workshop over de sturing van een veranderingsproces binnen de distributieorganisatie van een aantal uitgevers van landelijke en regionale dagbladen. Een herkenbare visie voor de top betekent niet automatisch dat de rest van een organisatie ervoor gaat lopen. En een cultuurtraject duurt meestal jaren en zo lang mag het niet duren! Hoe krijg je je mensen mee, boek je forse resultaten en hoe leuk is het om velen met toenemend enthousiasme aan de resultaatgerichtheid te zien werken? In deze workshop: wat komt daarbij kijken en welk samenspel is vereist om het beste resultaat te behalen? (En wat zijn we dan misschien toch nog vergeten?)

WORKSHOP 3: ‘ANDERS BEKEKEN’
Organisatieopstellingen en diversiteit

Huub Beckers en Emijet Wiersma (De Galan en Voigt)

Opstellingen staan ook wel bekend onder de naam systemisch denken en opstellen. In deze workshop passen we de methodiek toe op het thema diversiteit. Vanzelfsprekend gaan we in de workshop eerst even kort in op de uitgangspunten van organisatieopstellingen. Centraal staat echter het thema diversiteit door een organisatieopstelling toe te passen op een casus. Cruciale elementen van de casus worden gesymboliseerd door het opstellen van mensen in de ruimte. Verhoudingen, belevingen en dynamieken worden zichtbaar en conclusies worden getrokken. Daarbij maken we een vertaling naar uw situatie.

WORKSHOP 4: ‘DE KRACHT VAN HET VERHAAL’
Het is niet altijd wat het lijkt!

Annette Roeters en Diana Teunissen (Inspectie van het Onderwijs) en Jan Jacobs (De Galan en Voigt)

De Inspectie van het Onderwijs pakt door bij haar organisatieverandering. In deze workshop staat dit proces centraal. Een workshop over veranderen samen met de leiding van de Inspectie van het Onderwijs: Annette Roeters (inspecteur generaal) en Diana Teunissen (directeur Staf). Het verhaal leidt tot inzicht in de organisatieverandering, in de kernvraag, in de variatie aan perspectieven, in de aanpak en in de onverwachte wendingen. Ook uw verhaal komt aan bod.

WORKSHOP 4: ‘CONSTRUCTIEF MANAGEN VAN IRRATIONELE KRACHTEN’
Persoonlijk leiderschap om verandering te realiseren

Dick Tempelaars en Anne Boos (Inspectie van Verkeer en Waterstaat) en Peter Paul Jongerius (De Galan en Voigt)

In nauwe samenwerking met de Inspectie van Verkeer en Waterstaat heeft De Galan en Voigt een workshop ontwikkeld om managers zicht te geven op onbewuste, disfunctionele en irrationele krachten die een rol spelen bij het realiseren van een omvangrijke veranderopgave. Het kunnen zien en constructief managen van deze krachten is voor de verandermanager een voorwaarde voor het meer onafhankelijk en daadkrachtig opereren. Dick Tempelaars en Anne Boos van de Inspectie, en Peter Paul Jongerius van De Galan en Voigt laten u het ervaren, vertalen naar uw situatie en nemen u mee in de impact die het had bij de Inspectie.

WORKSHOP 6: ‘HET SPEL EN DE KNIKKERS’
Macht en politiek handelen in organisaties

Hans de Boer (voormalig voorzitter Taskforce Jeugdwerkloosheid) en Mavis Carrilho (De Galan en Voigt)

Politiek in organisaties is per definitie verdacht. We denken aan politieke spelletjes, mensen die niet schromen om alle nodige middelen te gebruiken, ook als dat anderen kan schaden. Politiek is echter een realiteit, wezenlijk en onontkoombaar, van zichzelf niet goed of slecht. Wie zijn werk goed en efficiënt wil doen, moet daarvoor draagvlak en steun krijgen van diegenen binnen de organisatie die echt invloed hebben. De workshop verkent en daagt uit tot politiek handelen.

WORKSHOP 7: ‘A RACE IS A NICE THING TO HAVE… TO COOPERATE’
Etnische identiteit binnen organisaties

Mavis Carrilho (De Galan en Voigt)

Wat is uw etnische identiteit? Beschikt u überhaupt over een etnische identiteit? Beelden en percepties – over jezelf en over de ander – zijn van invloed op het effectief samenwerken in teams. In deze workshop staat zowel de interne dynamiek die dit bij medewerkers en leidinggevenden veroorzaakt als het effect op de organisatiedynamiek centraal. De workshop biedt inzicht in waarom het zo lastig is om diversiteit daadwerkelijk ruimte te geven binnen organisaties en biedt houvast voor een andere insteek.

Het aantal organisaties dat moeite heeft met het doorvoeren van veranderingen is in één jaar tijd gehalveerd. Met andere woorden: Nederlandse werknemers bieden minder weerstand tegen verandering sinds de crisis is uitgebroken. Dat blijkt uit onderzoek van de Economist Intelligence Unit (EIU) onder 561 topmanagers wereldwijd in opdracht van Celerant Consulting.
Slechts 37% van de Nederlandse organisaties geeft aan dat ‘steun krijgen van de werknemers’ de grootste barriere is bij het doorvoeren van een verandering. Een jaar geleden was dat nog 71 procent. In vergelijking met de rest van de wereld scoort Nederland nu gemiddeld qua weerstand tegen verandering. Uit het onderzoek blijkt verder dat Nederlandse managers meer gericht zijn op gedragsverandering dan collega’s in andere landen: 32 procent noemt gedragsverandering als belangrijkste doel van veranderprojecten in de organisatie; internationaal is dat slechts negentien procent.

Bron: management en consulting, december 2009

Jonathan Coëlho over Intercollegiale Consultatie begeleid door Els Wagemans van De Galan en Voigt:

‘Dit is echt heel goed om te doen!’

‘Intervisie is geen theekransje. Je moet het goed structureren. Ik wist totaal niet wat ik moest verwachten, maar heb er echt heel veel van geleerd.’ Jonathan Coëlho werkt sinds maart 2009 bij DMO als Junior Projectcoördinator evenementen bij de afdeling Sport. Dat intervisie niet alleen invloed zou hebben op zijn werk, maar ook op zijn privé-leven had hij nooit verwacht.

‘Ik heb Commerciële Sporteconomie gestudeerd met als specialisatie Sportmarketing. Mensen vinden het heel gek dat ik daarmee bij de gemeente ben gaan werken. Ik droomde tijdens mij studie wel van een flitsende functie bij Nike, maar niet iedereen kan daar werken. En de functie die ik nu heb, is ook heel erg leuk. Ik kan mijn commerciële denken goed gebruiken in mijn functie. Ik kon in het begin totaal mijn weg niet vinden in het ambtelijke proces, maar ben daarin goed begeleid door mijn senior. Inmiddels heb ik dat wel onder de knie. Ik kan hier mijn ei goed kwijt.

Leergierig
Jonathan is erg leergierig. Dat was dan ook de reden waarom hij koos voor de training Intervisie. ‘We begonnen met een groepje van vijf medewerkers van verschillende afdelingen. We hadden allemaal nog geen ervaring met Intervisie, dus het was erg goed dat dit begeleid werd. Het is geen theekransje. Je moet dat goed structureren. Ik wist totaal niet wat ik moest verwachten. Ik had gedacht dat het een hele grote club zou zijn, maar dat was dus helemaal niet zo. Je mag allemaal een probleem voordragen. De eerste case ging over iemand die problemen had met haar functioneren op de afdeling en daarover moest praten met haar leidinggevende. Daar konden we gelijkwat van leren, want het kan iedereen overkomen.’

Tijd maken

Bij Intervisie zijn er zes bijeenkomsten onder begeleiding. ‘Ik heb ze zelf niet allemaal meegemaakt’, vertelt Jonathan eerlijk. ‘Je merkt dat er in het begin door de meeste mensen geen prioriteit aan gegeven wordt. Je moet er echt tijd voor vrij maken. Daar was ik me niet bewust van. Dat je de groep belemmert als je niet komt, zag ik niet in. Dat kwartje viel pas later. Ik ben inmiddels een stuk collegialer geworden door deze training.’

Klusjes

Jonathan bracht ook zelf een casus in. ‘Ik wou serieuzer genomen worden door mijn leidinggevende. Had het gevoel dat ik vooral bezig was om zijn klusjes op te knappen. Maar hoe pak je zoiets aan? Ik heb namelijk heel veel respect voor hem en vind het dan lastig om iets te zeggen. Ik kreeg goede tips van de andere intervisieleden. Het feit dat jij respect voor iemand hebt, betekent niet dat je niet mag zeggen hoe jij wil dat het er op de werkvloer aan toe gaat. Overigens zijn de dingen die je op het werk moeilijk vindt, zoals het niet durven zeggen wat je wil, vaak in je privé-leven ook een probleem. Daar kwam ik wel achter. De tips heb ik ook buiten mijn werk gebruikt.’

Jonathan vond de intervisie heel interessant en leerzaam. ‘Er was bijvoorbeeld een collega die vond dat ze ondergewaardeerd werd. Hoe maak je dat kenbaar bij je leidinggevende? Dat vond ik erg interessant. Ik heb zelf ook wel het gevoel dat er van bepaalde capaciteiten van mij geen gebruik gemaakt wordt, zoals mijn marketingachtergrond. Aan de hand van de tien stappen methode uit het handboek probeerden we haar probleemstelling duidelijk te definiëren. Mijn tip was bijvoorbeeld dat ze zichzelf meer moet verkopen!’

Een echt marketing antwoord. ‘Ha,ha, ja je bekijkt de dingen toch altijd vanuit je eigen perspectief!’

Volleerd

De intervisietraining van Jonathan is inmiddels afgerond, maar zijn groepje gaat door zonder de begeleiding. ‘Als het goed is zijn we nu volleerd. We hebben de groep wel wat groter gemaakt. Met zijn 5-en is het net een te klein clubje. We zijn nu met 7 collega’s. Iedere zes weken komen we bij elkaar. Dit is echt goed om te doen. Het heeft zeker zijn vruchten afgeworpen. Ik ben er heel blij mee.’

We zijn in 2009 zelf echt veranderd.
Wat we precies bedoelen? Klik op onderstaande link en u bent snel op de hoogte.

www.dgv.nl/samen.html

De Galan en Voigt voert diversiteitstrainingen uit binnen de Rechtspraak.

“Het lukt ons niet goed om ons personeelsbestand diverser te maken. En waar dat wel lukt, verloopt de samenwerking soms niet zonder strubbelingen. We denken dat sommige van onze organisatieroutines daar een rol in spelen. Maar eerlijk gezegd weten we niet precies waar te beginnen en hoe we dit moeten aanpakken. Wie kan meedenken en ondersteuning op maat bieden?”

Diversiteit is één van de speerpunten van de Agenda van de Rechtspraak 2008-2011. Het personeelsbestand van de gerechten moet meer herkenbaar zijn voor alle groepen in de samenleving. En, zoals een van de rechters onlangs verwoordde: “nadenken over diversiteit kan u veel leren over uzelf en uw organisatie”.

In samenspraak met het betreffende gerecht maken we een aanpak op maat.
Op hoofdlijnen:

Introductieprogramma diversiteit ‘Het gekleurde ik’
Hierin verbinden we persoonlijke en professionele dilemma’s rond diversiteit. Het aanbod is gericht op de competenties multicultureel bewustzijn, interpersoonlijke sensitiviteit en omgevingsbewustzijn.

Leiding geven aan diversiteit ‘Pioniers bekennen kleur’
Een module specifiek ontworpen voor leidinggevenden en gericht op de competenties interculturele communicatie, inclusief leiderschap en multicultureel bewustzijn.

Interculturele selectievaardigheden ‘Verschil mag er zijn, op zoek naar de ander’
Een training bedoeld voor HRM adviseurs en selecteurs, gericht op de competenties interpersoonlijke sensitiviteit, luisteren, multicultureel bewustzijn en oordeelsvorming.

Het diversiteitsaanbod aan de Rechtspraak is onderdeel van een raamcontract met het Ministerie van Justititie over de periode 2008-2010.

Ideologische, analytische en veranderkundige uitdagingen

Door Mavis Carrilho en Folke Glastra

In: M&O, nummer 4, 2009

In zijn 25-jarige geschiedenis is diversiteitmanagement in Nederland een randverschijnsel gebleven. De oorzaken daarvoor worden in dit artikel vooral gezocht in kenmerken van het diversiteitsdiscours zelf. Drie zaken zijn van belang: diversiteitsmanagement valt uiteen in een verschil- en een gelijkheidsoriëntatie, en in een zakelijk en een moreel perspectief, het onderschat de formidabele macht van alledaagse verhoudingen in organisaties en kent een gebrekkige veranderkundige ontwikkeling. Versterking van het discours wordt gezocht in verbreding van de analytische en veranderkundige basis. De contextuele analyse van organisaties en meervoudig organiseren en veranderen zijn de bronnen waaruit met het oog daarop geput wordt. Geconcludeerd wordt dat deze analytische en veranderkundige benaderingen elkaar aan kunnen vullen en corrigeren zodat niet alleen alledaagse organisatieverhoudingen, maar ook de paradoxen van het diversiteitsdiscours zelf onderwerp van lerend veranderen kunnen worden.

Artikel van Mavis Carrilho in KOOKBOEK SOCIALE INNOVATIE.

In dit boek treft u prikkelende visies en kunt u een kijkje nemen bij ruim twintig organisaties die investeren in sociale innovatie. De diversiteit aan thema’s en organisaties toont aan hoe breed toepasbaar sociale innovatie is en welke toegevoegde waarde deze kan opleveren.

ISBN: 978-90-813496-1-1, 2008

Lessen uit een managementdevelopmentprogramma voor etnische minderheden

Door Martha Meerman en Folke Glastra. Gepubliceerd in M&O nummer 5 – september/oktober 2008

De doorstroming van etnische minderheden naar hogere functies in arbeidsorganisaties is een hardnekkig probleem. Het is interessant na te gaan of human resources management (HRM) en human resources development (HRD) een rol kunnen spelen bij de oplossing van dat probleem. We onderzochten die vraag naar aanleiding van een managementdevelopmentprogramma (MD-programma) bij een grote overheidsorganisatie en maakten gebruik van het model van Kossek en Lobel (1996). Het model gaat uit van diversiteit als onderdeel van strategische keuzes van het topmanagement en van coherente humanresourcesinstrumenten (HR-instrumenten) als condities voor de bevordering van diversiteit. In dit artikel schetsen we het model van Kossek en Lobel en kenmerken van loopbaanontwikkeling van minderheden. We bespreken een doorstroompraktijk: de strategische keuze om diversiteit te bevorderen, de HR-interventie en de uitkomsten van de interventie. Naar aanleiding van de studie concluderen wij dat de strategische integratie en interne coherentie van HR moeilijk te realiseren zijn. Bovendien zijn ze niet altijd noodzakelijk voor de bevordering van diversiteit. In plaats van aan te nemen dat HR een centrale rol speelt in de bevordering van diversiteit, verdient het de voorkeur om HR op te vatten als afhankelijk van de organisatie waarin zij functioneert. De doorstroming van etnische minderheden vraagt inzet en beleid op meerdere fronten.

Jan Jacobs en Ouke Pijl (Hogeschool Utrecht) hebben een bijdrage geleverd aan het 13e Nationaal Kwaliteitscongres ‘Van Alle Markten Thuis’ op 14 mei 2009. Het onderwerp van Jan en Ouke was: Draagvlak voor kwaliteitszorg bij management en medewerkers.

Een kort gedeelte van de bijdrage kunt u hier downloaden. Als u de volledige presentatie wilt ontvangen kunt u dit aanvragen via het secretariaat van De Galan en Voigt, info@dgv.nl.

Achtdaagse praktijkgerichte leergang voor projectleiders

Verspreid over vier maanden werkt u in acht intensieve dagen aan de verdieping van uw leiderschapskwaliteiten. Hoe vergroot u uw vermogen om mensen te inspireren? Hoe gebruikt u uw persoonlijkheid om projecten creatief, effectief en pragmatisch te leiden?

VOOR WIE?
Projectmanagers, projectmedewerkers, lijnmanagers, businessmanagers verantwoordelijk voor het behalen van resultaten en die daarvoor gebruik maken van projecten.

DATA 2012
Intakegesprekken: 12+13 januari
Module 1: 9+10 februari
Module 2: 15+16 maart
Module 3: 12+13 april
Module 4: 10+11 mei

KOSTEN
€ 3515,-. De leergang is vrijgesteld van btw.
Dit bedrag is inclusief trainingsmateriaal en zaalhuur van het conferentieoord.

Voor rekening van de deelnemer komen de arrangementskosten in het conferentieoord. Dit betreft o.a. overnachting, koffie, thee, lunch, diner etc. Voor vier blokken zijn de kosten ongeveer €900.

TRAINER
Uw trainer is Jan Jacobs.

INFORMATIE
Deze leergang wordt zowel in company als als open opleiding gegeven.
Wilt u meer informatie of heeft u vragen dan kunt u contact opnemen met Ans Rigter, 020-6765249.

Anne-Mieke Semmeling over het ‘misverstand’ dat trainingen bijdragen aan het behalen van gewenste organisatieresultaten

‘Kostbaar misverstand’ is een helder gestructureerd, rijk geïllustreerd en leesbaar boek dat bij menig manager de ogen kan openen. Het ‘misverstand’ is de ongefundeerde aanname dat trainingen bijdragen aan het behalen van gewenste organisatieresultaten. ‘Kostbaar’ omdat er zonder zicht op rendement voor miljarden in opleidingen wordt geïnvesteerd. Meer dan tachtig procent van de prestatieblokkades wordt echter door de werkomgeving bepaald en valt buiten de invloedsfeer van de medewerker.
Investeren in competentieontwikkeling is hiermee niet overbodig, maar wel iets dat, zeker in tijden van crisis, aandacht verdient.
Slimmer investeren in leren is een oplossing met perspectief. In gesprekken met opdrachtgevers durf ik te stellen dat met een kwart van het opleidingsbudget een hoger rendement uit leeractiviteiten te halen valt, mits slim aangepakt. Essentieel is de koppeling tussen leren en praktijk. Door ontwikkeling te koppelen aan resultaat, is het leerproces niet vrijblijvend en geborgd in de organisatie.

Driedaags avontuurlijk leeratelier met persoonlijke coaching

‘Ja, dat kun jij niet weten, maar zo doen we dat hier.’ Of: ‘Je hebt het zo misschien op school geleerd, maar in de praktijk werkt dat niet.’ Het zijn bekende zinnen voor iedereen die net begint in een nieuwe baan. Het is lastig om meteen al invloed uit te oefenen op anderen: je baas, je collega’s, je klanten. Goed, je hebt minder ervaring. En het simpele feit dat dit op den duur vanzelf goed komt, helpt je later pas. Welke kwaliteiten en gedrag heb je nu nodig om je resultaat te halen? Hoe beïnvloed je de ander? Hoe zorg je ervoor dat mensen jou zien en horen?

De training Vliegende Start geeft je antwoorden op deze vragen en biedt je de kans effectiever te worden in je professionele en (daarmee) persoonlijke leven.

VOOR WIE?
U bent een jonge, startende professional tussen de 22 en 35 jaar.

DATA 2012
15 februari, 14 maart en 17 april.

KOSTEN
€ 1950,- inclusief trainingsmateriaal. De training is vrijgesteld van btw.

INFORMATIE
Deze training wordt zowel incompany als als open opleiding gegeven.

Wil je meer informatie of heb je vragen, neem gerust contact op met Ans Rigter, 020-6765249

Vierdaagse training met focus op het verbeteren van uw vaardigheden als adviseur

Adviseren is méér dan een opdrachtgever vertellen wat je mening is. Adviseren is gericht op het verder helpen van mensen die met vaak ingewikkelde vraagstukken zitten. U zult een goede samenwerkingsrelatie moeten opbouwen, het vertrouwen van uw opdrachtgever moeten winnen. Hoe gaat u om met de verschillende belangen? Hoe oefent u invloed uit op de besluitvorming tijdens het hele adviestraject en vergroot u het effect van uw advies? Waar liggen de weerstanden en hoe doorbreekt u die?

Tijdens het programma (duur tien dagdelen) werkt u intensief gewerkt een robuust referentiekader van adviesvaardigheden: het bouwen aan proactieve adviesrelaties, het formuleren van adviezen, stevig presenteren van adviezen en voorstellen, regie voeren in adviesgesprekken en adequaat hanteren van weerstand.

Gebruikte werkvormen: praktijksimulaties, oefeningen, instrumenten voor zelfassessment, groepsdiscussies en oefenen met acteurs.

VOOR WIE?
U bent een interne of externe adviseur, beleidsmedewerker of stafmedewerker.

DATA 2012
Blok 1: nog niet gepland
Blok 2: nog niet gepland

KOSTEN
€ 2135,- inclusief trainingsmateriaal  en exclusief de kosten van het conferentieoord.
De training is vrijgesteld van btw.

INFORMATIE
Deze training wordt zowel in company als als open opleiding gegeven.
Wilt u meer informatie of heeft u vragen dan kunt u contact opnemen met Ans Rigter, 020-6765249.

Concepten en recepten voor werkconferenties als veranderinstrument

A.P. van den Berge, A.J. de Boer en J.W. Klootwijk

Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag, 1997
ISBN: 90590071X

Werkconferenties zijn een steeds vaker gebruikt instrument bij organisatieverandering. In een aparte context en op een speciale manier worden relevante vraagstukken die in een organisatie spelen aan de orde gesteld. Het is de kracht van conferenties om in een relatief korte tijd resultaten te boeken.
Het Werkboek Werkconferenties behandelt ‘concepten en recepten’ om de kracht van dit instrument zo goed mogelijk te benutten en manieren om conferenties een specifiek, op verandering gericht, karakter te geven. Het geeft een overzicht van een aantal conferentietypen die afhankelijk zijn van de aard van het veranderingsproces. In het boek beschrijven de auteurs ook hoe een werkconferentie ontworpen kan worden.

Werkboek Werkconferenties geeft een uitgebreid overzicht van praktische werkvormen en ordeningstechnieken die een conferentieleider ter beschikking staan.

Het boek is primair geschreven voor adviseurs en stafmedewerkers die een rol spelen in het voorbereiden, ontwerpen en leiden van werkconferenties en voor diegenen die zich door hun studie op een dergelijke positie voorbereiden.

E. de Haan
Koninklijke Van Gorcum, Assen, 2001

ISBN 9023237102

Leren met collega’s is geschreven vanuit de gedachte dat professioneel werken tegenwoordig steeds meer ‘permanent leren’ en ‘persoonlijke ontwikkeling’ vraagt.
De oude Grieken leerden met elkaar in zuilengalerijen bij tempels. Woorden en namen als ‘stoïcijns’, ‘peripatetisch’ en ‘de tuin van Epicurus’ herinneren daar nog aan. Onder de azuren hemel en tegenover weidse vergezichten namen zij in alle rust de tijd om te leren. Het woord ‘school’ betekent dan ook in het oude Grieks ‘vrij zijn’, ‘niets om handen hebben’. Leren met collega’s wil eenzelfde klimaat scheppen in het hart van de moderne professionele werkplek.
Erik de haan vraagt van zijn lezers de durf om samen met collega’s

> de rust en vrijheid te organiseren om aan professionalisering te werken,

> de eigen sterke en zwakke kanten te tonen en te bespreken,

> de grenzen van aanwezige expertise op te zoeken en te overschrijden,

> dit zoeken en verkennen als essentieel onderdeel van het eigen werk te zien.

Zo is Leren met collega’s een boek voor alle collega’s die elkaar nodig hebben om bij te blijven en die zich aan elkaar durven en willen ‘spiegelen’.
De gepresenteerde werkvormen zijn veelvuldig toegepast door de auteur en zijn collega-adviseurs van De Galan en Voigt.

Adrie van den Berge & Freerk Wortelboer (red.)

Koninklijke Van Gorcum, Assen, 2002
ISBN 902323770

Het is niet vanzelfsprekend dat een aantal mensen dat bij elkaar komt om iets te bespreken, daarover met elkaar een goed gesprek hebben.
In vergaderingen bijvoorbeeld ontmoeten we elkaar, maar achteraf vragen we ons regelmatig af of het de moeite en tijd nu waard was. Het zal daarom geen verbazing wekken dat adviseurs allerlei methoden en technieken voor werkconferenties, heidagen en congressen hebben ontwikkeld om de interacties tussen mensen te faciliteren met als doel om sneller tot kwalitatief betere inzichten te komen.
In dit boek bieden we een overzicht aan van nieuwe conferentiebenaderingen. Conferenties die ontworpen zijn vanuit verschillende visies op organiseren en samenwerken en die opvallen door creatieve vormgeving, een bijzondere diepgang en intrigerende ontwerpcriteria. De auteurs die deze concepten toepassen komen zelf aan het woord over hun visies en methoden en het gebruik bij concrete organisatievraagstukken.
De variatie in benaderingen is groot. Zo treft u bijdragen over strategie en visieontwikkeling naast conferenties met het vertellen van verhalen als rode draad. Zakelijk conferenties krijgen een plaats naast psychologische ontmoetingen. Spel en werkelijkheid wisselen elkaar af. En u leest over virtuele en andere technologische ondersteuning.

A.P. van den Berge

Academic Service, Den Haag, 2005

ISBN 9052615144

Gesprekskunst voor Professionals is een boek in de serie Marketing Essenties voor Professionals. Deze serie is bedoeld voor professionals die meer uit hun vak willen halen door hun markt- en klantgerichtheid te vergroten. De thema’s worden in kort bestek in hun essentie neergezet en zijn direct toe te passen in de praktijk.

Gesprekskunst voor Professionals leert je lastige gesprekssituaties te hanteren. In hun dagelijkse contact met klanten lopen professionals regelmatig aan tegen moeilijke gesprekken. Gesprekken die met de beste wil van de wereld niet productief te noemen zijn. Met als gevolg een onbevredigend gevoel, halfhartige afspraken of zelfs een deuk in de relatie. Hoe komt het dat gesprekken met klanten soms zo moeizaam verlopen? En hoe kun je zo’n gesprek toch met resultaat afsluiten?
Dat zijn de vragen die in dit boek central staan. Het gedachtegoed van de Amerikaanse hoogleraar Argyris, die veel onderzoek deed naar defensieve patronen in zakelijke relaties, speelt daarbij een belangrijke rol.
Gesprekskunst voor Professionals laat zien dat we vaak verkeerd reageren op lastige gesprekken:
> We zijn te veel op ons eigen ongenoegen gericht en gaan daardoor anderen makkelijk verwijten maken.
> We houden dingen voor vanzelfsprekend, terwijl ze dat niet zijn.
> We blijven vasthouden aan wat we vinden, ook al blijkt dat dat dit niet logisch is.
> We laten ons meeslepen door emoties.

Aan de hand van vele voorbeelden leer je eerst hoe je deze valkuilen kunt herkennen. Vervolgens wordt stap voor stap uitgelegd hoe je in dergelijke situaties kunt bijsturen, en zo toch een productief gesprek kunt voeren.

Een korte maar doeltreffende workshop over het ontwerpen en faciliteren van werkconferenties die anders zijn dan anders. De workshop wordt georganiseerd door De Galan en Voigt in samenwerking met SIOO.

VOOR WIE?
Deelnemers aan de workshop hebben ervaring in hun dagelijkse werkpraktijk met het voorbereiden en leiden van werkconferenties en willen zich verder professionaliseren. Wij  verwachten wel van u dat u een eigen casus vanuit uw werksituatie kunt inbrengen.

DATA 2012
Startdag: nog niet gepland (2 dagdelen)
Tweedaagse: nog niet gepland (5 dagdelen)

Kosten
€ 1975,- exclusief conferentieoord € 400,-.

INFORMATIE

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Anoek Huisman van SIOO.
T 030-2913000. De administratieve afhandeling gebeurt door SIOO.

Voor de workshop kan worden ingeschreven via het online-inschrijfformulier op de website van SIOO, www.SIOO.nl.

Door Jan Jacobs
In: Kwaliteit in Praktijk, maart 2002

Kwaliteitsmanagers kunnen het meest uit hun team halen wanneer ze zich richten op de aanwezige energie en motivatie in het team. In dit artikel vindt u een universeel model waarmee u de bronnen van de motivatie van uzelf en uw teamleden in beeld kunt krijgen. Door gebruik te maken van de “logische niveaus” maakt u daarmee als het ware het onzichtbare zichtbaar. Door hier respectvol, actief en bewust mee om te gaan kunt u uw team positief beïnvloeden.

Erik de Haan en Jan Jacobs

In: Praktijkboek Arborichtlijnen, april 2001

De praktijk van intercollegiale consultatie in de professionele beroepen is al heel oud: juristen organiseren zogenaamde ‘moot courts’ om met elkaar hun pleitvaardigheden te scherpen, artsen werken met collegiale consults en co-schappen om met name bij lastiger casuïstiek te professionaliseren. Professionalisering in de vorm van intercollegiale consultatie blijkt vooral voor dienstverleners van doorslaggevend belang: de gezamenlijke reflectie op de eigen praktijk en het onderhoud daarvan staat bij dienstverleners voor de kwalificatie ‘professioneel’.

Wij hebben de afgelopen vijf jaar in onze praktijk als leer- en organisatieadviseur veel ervaring opgedaan met intercollegiale consultatie. In deze richtlijn willen we een persoonlijke neerslag van onze ervaringen met consultatiegroepen geven, zowel in de rol van deelnemer als in de rol van begeleider. Veel van de onderstaande paragrafen vormen een voorpublicatie van ons ‘praktijkboek’ over intercollegiale consultatie: Leren met collega’s (2001).

Adrie van den Berge

In: Handboek Effectief Opleiden, Elsevier, december 2003

Het ligt voor de hand om ontmoetingen te organiseren voor mensen die met elkaar willen werken aan vernieuwing of verandering van hun organisatie. Werkconferenties worden meer en meer ingezet als middel om veranderingsprocessen te versnellen en tegelijkertijd een brede participatie tot stand te brengen. Het is echter niet vanzelfsprekend dat die ontmoetingen als vanzelf goed lopen. Waarom zou een dergelijke ontmoeting meer opleveren dan het reguliere overleg dat mensen toch wel met elkaar hebben binnen hun bedrijf? Hoe, met andere woorden, kan een conferentie daar toegevoegde waarde in bieden? Vaak is er iets nodig om conferenties een speciaal karakter te geven dat helpt om resultaten te bereiken:
> een sfeer die benadrukt dat het niet om de gebruikelijke routine gaat;
> gericht kunnen toewerken naar resultaten;
> het hanteren van de dynamiek die samenhangt met het groepsgewijs werken en met de niet altijd makkelijke onderwerpen die aan bod komen;
> een goede voorbereiding die resulteert in een aansprekend programma.
Deze aspecten helpen een conferentie boven de gebruikelijke vergadering te laten uitsteken.

Aanpak van samenwerkingsvraagstukken in teams

F.Q.C. Wortelboer

In: Praktijkboek Arborichtlijnen, katern II-P-7, Elsevier Bedrijfsinformatie, 2000

Door teamgericht werken nam onze productiviteit met 20% toe!”
“Teamwork bleek de sleutel tot ons succes”.
“Wij moeten onze kennis en krachten wel bundelen want individuen kunnen deze problemen niet oplossen”.

Kijkend naar organisaties is wel duidelijk dat het werken in teams steeds belangrijker wordt. Bundeling van verspreide kennis en kunde, verbeteren en versnellen van
werkprocessen, afstemming tussen langs elkaar werkende organisatieonderdelen zijn nodig om in woelige tijden het schip niet alleen varend te houden, maar ook te anticiperen op nieuwe ontwikkelingen om in de toekomst bestaanszekerheid te hebben.
Ondanks de jubelverhalen over en het vertrouwen in het succes van teams, zien we ook dat mensen regelmatig teleurgesteld zijn in de resultaten van dit teamwork. Werken in teams gaat blijkbaar niet vanzelf goed. Als arboprofessional wordt u regelmatig geconfronteerd met teams die op de een of andere manier nog niet goed draaien. Bij uw klanten ziet u managementteams die niet in staat zijn om arbobeleid te formuleren en verzanden in eindeloze discussies. En afdelingen waar het ziekteverzuim hoog is door interpersoonlijke spanningen. Of binnen uw eigen organisatie waar stuurloze projectteams niet tot resultaten kunnen komen. Teamwork valt blijkbaar niet mee!

G.J. Ahuis en J.L. Jacobs

In: Managementwijzer Kennismanagement, De Baak, Managementcentrum VNO-NCW, 1999

Als we uitleggen wie we zijn, gebruiken we andere termen dan ‘kennismanagement’. We associëren de term kennismanagement eigenlijk vooral met techniek, met databestanden, met de wereld van ICT. Wat wij doen heeft vooral te maken met advieswerk en met opleidings- en ontwikkelingswerk binnen organisaties. Vooral gericht op veranderingsvraagstukken vanuit de menskant van de organisatie.
Navraag leerde dat De Baak bij ons terecht was gekomen vanwege onze wijze van opereren bij het tot stand brengen van veranderingen in klantorganisaties. We proberen dat namelijk op een dusdanige wijze te doen dat de klant de eigen vermogens gebruikt en ontwikkelt die nodig zijn in veranderingsprocessen en daarmee de verandering zelf tot stand brengt.

De sociaal dynamische aspecten van kwaliteitsteams

Adrie van den Berge, Ina Ahuis en Jan Jacobs

In: Handboek Integrale Kwaliteitszorg, 2000

Waarom zijn teams zo belangrijk? Wat zijn teams eigenlijk? En, als ze zo belangrijk zijn, wat kunnen we dan doen omervoor te zorgen dat teams presteren?
In dit eerste hoofdstuk gaan we in op de vraag wat teams zijn en wat het belang ervan is. De rest van dit artikel besteden we aan de vraag hoe we het beste uit teams kunnen halen. Wij gaan met name in op de sociaaldynamische aspecten van het werken in teams en besteden daarbinnen een hoofdstuk aan de vraag hoe teams een adequate werkwijze kunnen kiezen.

In 2003 reisde Adrie van den Berge naar Amerika voor een opleiding die door Action Design, een klein bureau van drie oud-leerlingen van Chris Argyris, om zich verder te bekwamen in het gedachtegoed van Argyris en de vaardigheden die erbij horen.
Voor wie Argyris niet zo bekend is: zijn werk betreft vooral ‘leren in organisaties’. Hij maakt aannemelijk dat individuele overtuigingen uiteindelijk leiden tot problemen in organisaties en het in stand houden ervan. Deze ‘defensieve’ overtuigingen staan in dienst van de
bescherming van jezelf (de touwtjes in handen houden, willen winnen, willen vermijden van pijnlijke situaties en dergelijke). Volgens Argyris is het verder zo dat we vervolgens ook ontkennen dat we er dit soort overtuigingen op nahouden: dat zorgt ervoor dat ze
onbespreekbaar worden.
In dit korte artikel schetst Adrie zijn bijdrage aan de cursus. Hoe hij ons met een casus confronteerde met onze eigen overtuigingen en hoe hij een dag later met ons over zijn werk praatte. Adrie van den Berge

In: Opleiding & Ontwikkeling, juli/augustus 2003

Adrie van den Berge

Adrie van den Berge

In: Kwaliteit in praktijk, oktober 2004
Kwaliteitsproblemen vragen overleg om een analyse te maken van oorzaken en dan maatregelen te kunnen nemen die tot verbetering leiden. Daarmee is kwaliteitszorg in sterke mate een communicatief proces. De kwaliteit daarvan zal dus mede bepalend zijn voor kwaliteit in organisaties. Wie kijkt naar hoe die gesprekken gaan zal zien dat ze vaak niet productief te noemen zijn. Persoonlijke overtuigingen en manco’s in redeneringen kunnen daar de oorzaak van zijn. Dit artikel beschrijft een aantal manieren om die overtuigingen en manco’s op te sporen. Tot slot biedt het artikel zicht op alter-natieven die tot meer kwaliteit in gesprekken leiden en daarmee kansen bieden voor een hoger kwaliteitsniveau in producten en diensten.

Adrie van den Berge

In: M&O nummer 3 mei/juni 2004

In een artikel in dit blad (De Man, 2003) bracht de auteur het denken van Argyris opnieuw onder de aandacht. Argyris, zo beschreef De Man, heeft ons veel te vertellen over gangbare redeneringen die het moeilijk maken om te leren én geeft ons een alternatief daarvoor. In dit artikel wordt inzicht geboden in hoe de benadering van Argyris concreet vorm is te geven, welke interventies in deze aanpak passen en hoe die in te zetten zijn. Daarnaast geeft Van den Berge in dit artikel antwoord op de vraag in hoeverre de benadering van Argyris in de praktijk bruikbaar is en dat realiseert wat ermee beoogd wordt.

Adrie van den Berge

In: Leren in ontwikkeling, augustus 2005

In dit artikel behandelt Adrie van den Berge enkele reflectieve technieken waar hij zelf de laatste jaren zicht op heeft gekregen. Ze hebben hem geholpen te reflecteren en  ook anderen verder te brengen.
Hij start met een aantal technieken die vooral helpen bij retrospectieve reflectie, dan enkele bij reflection-in-action en besluit metreflectieve practica, waar beide vormen van reflectie centraal staan.

Met elkaar praten is nog steeds de meest gebruikte manier om kwaliteitsvraagstukken te analyseren. Of mogelijkheden tot verbetering te bekijken. Of maatregelen te evalueren. Of…vult u maar in.
Helaas verlopen die gesprekken vaak zo belabberd, dat de problemen die aan de orde zijn niet opgelost worden. Hoe kan dat?

Door Adrie van den Berge

In: Sigma, augustus 2005

Hoe kan het dat bij zoveel ‘spelplezier’ in hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek er nogal wat signalen zijn die wijzen op een moeizame werksituatie? Dat is de vraag die zich opdringt als wij kijken naar de resultaten van onderzoek dat plaatsvond als uitvloeisel van het convenant HOO. Hierin werden afspraken gemaakt over extra activiteiten om verzuim, werkdruk en reïntegratie aan te pakken. In dit artikel schetsen we kort iets over uitgevoerde pilots en het werkmodel dat hierbij centraal stond. Daarna komen we met enkele opvallende uitkomsten en mogelijke interventies.

Door: Adrie van den Berge en Lilian Menu

In: Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs & Management, december 2005

Van tijd tot tijd raken we verzeild in gesprekken die met de beste wil van de wereld niet productief te noemen zijn. Gelukkig lang niet altijd, maar toch wel vervelend genoeg als het gebeurt. Dit artikel beschrijft enkele manieren om een niet-lopend gesprek weer vlot te trekken.Adrie van den Berge

Door Adrie van den Berge

In: leren stimuleren, Inspirerende oplossingen voor leidinggevenden, 2005, Koninklijke van Gorcum, ISBN 9023241711

In: Management executive, januari/februari 2006

Door Adrie van den Berge en Ina Ahuis

Veel coachend leidinggevenden zien coachen als een eenzijdige ontwikkelingsactiviteit. Het zijn hun medewerkers die iets te leren hebben en zij, als manager, ondersteunen en helpen daarbij. Zij zien hun eigen vooronderstellingen, waarnemingen, interprestaties en conclusies als waardevol en vanzelfsprekend. Als medewerkers andere opvattingen hebben, ontstaan er vaak minder productieve gesprekken. Hoe komt dat en wat is daaraan te doen?

Organisaties hebben te maken met veranderingen: op hun afzetmarkt, bij de invoering van nieuwe technologieën, door verminderde subsidiestromen of door andere eisen aan hun dienstverlening. U wilt inspelen op deze veranderingen en bezint zich op mogelijke aanpassingen. Is de strategie van uw organisatie nog up-to-date? Zijn doelstellingen nog wel realiseerbaar? Past de bestaande structuur van uw organisatie nog bij de huidige praktijk? Soms sluit de wijze waarop uw medewerkers met uw klanten communiceren niet meer aan bij de verwachtingen van die klanten, of verlopen zaken niet meer soepel tussen afdelingen en medewerkers onderling. Ook een fusie of samenwerkingverband stelt nieuwe eisen aan de medewerkers. In al deze gevallen is het wenselijk
ook aandacht te besteden aan de organisatiecultuur.

Door Geert Ronduite

Freerk Wortelboer en Adrie van den Berge

In: Samen in de modder, De rol van HR bij veranderingsmanagement 2007, Kluwer, ISBN 9013034063

Werkconferenties worden meer en meer ingezet als middel om veranderingsprocessen te versnellen en tegelijkertijd een brede participatie tot stand te brengen. Het is echter niet vanzelfsprekend dat die ontmoetingen als vanzelf goed lopen. Waarom zou een dergelijke ontmoeting meer opleveren dan het reguliere overleg dat mensen toch wel met elkaar hebben binnen hun bedrijf? In dit artikel staan we stil bij de vraag wat een werkconferentie is en hoe zij een toegevoegde waarde kan hebben in veranderingsprocessen. In een tweede artikel schetsen we een methodiek om eenprogramma voor zo’n werkconferentie te ontwerpen.

Freerk Wortelboer en Adrie van den Berge

In: Samen in de modder, De rol van HR bij veranderingsmanagement 2007, Kluwer, ISBN 9013034063

Veranderen en vernieuwen van organisaties is tegenwoordig geen tekentafelwerk meer van een gespecialiseerde organisatiekundige.
Managers en medewerkers werken samen aan visieontwikkeling, veranderplannen en implementatie, daarin vaak ondersteund door interne en/of externe adviseurs. Werkconferenties zijn een waardevol instrument waar betrokkenen samen werken aan concrete resultaten in het kader van verandering. In het artikel ‘Wat zijn werkconferenties en wat kun je ermee in een veranderingsproces?’ beschrijven we kenmerken van werkconferenties en richtlijnen voor het gebruik als interventiemethodiek. In dit hoofdstuk buigen we ons over de vraag hoe je een aansprekend en effectief programma kunt bouwen.

Hoe kan negatieve impact van emoties op leren worden voorkomen?

Persoonlijke effectiviteit wordt vaak belemmerd door de wijze waarop mensen geneigd zijn te reageren op meningsverschillen. Hoewel meningsverschillen in principe krachtige leersituaties zijn, roepen ze vaak emoties op die leren in de weg staan. In deel een van dit tweeluik, in het juli-augustusnummer, zagen we hoe dat werkt. In dit tweede deel lezen we wat er aan te doen valt.

Adrie van den Berge
In: Opleiding & Ontwikkeling 09 2008

Hoe emoties verhinderen dat we leren

Meningsverschillen zijn potentiële leersituaties. Echter, maar al te vaak roepen ze emoties op die dat leren juist in de weg staan. In deel 1 van dit tweeluik zien we hoe dat werkt en in deel 2, in het septembernummer, lezen we wat er aan te doen valt.

Adrie van den Berge

In: Opleiding & Ontwikkeling 7/8-2008

Onlangs verscheen ‘Leidinggeven aan professionals? Niet Doen!’ van Mathieu Weggeman 2007). Professionals zijn volgens hem in principe intrinsiek gemotiveerd. Je moet ze zo min mogelijk lastig vallen met planning en control en pogingen van managers om vakinhoudelijk te sturen zijn doorgaans vergeefs. Managers worden doorgaans niet erkend als deskundige gesprekspartner. Waar je als organisatie en leidinggevende wel op in moet zetten zijn zaken als het realiseren van een collectieve ambitie, het creëren van een stimulerende werkomgeving en het faciliteren van de persoonlijke ontwikkeling van de professional.

Freerk Wortelboer